×

Avertissement

JUser::_load : impossible de charger l'utilisateur ayant l'ID 62

Les mesures de l'accord sur l'égalité homme/femme dans la fonction publique à la signature le 16 mars

reunionLes organisations syndicales sont appelées à signer l'accord sur l'égalité professionnelle hommes/femmes dans la fonction publique le 16 mars prochain.

Cette signature intervient alors que certaines dispositions du projet d'accord sont déjà actées dans la loi à paraître sur les contractuels de la fonction publique...

Il y a en effet quelque chose de presque contradictoire à voir l'accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes paraphé au moment où certaines de ses mesures, déjà débattues devant le Parlement, s'apprêtent à être publiées dans la loi "contractuels".

C'était certes la seule solution avant que la session parlementaire ne s'achève le 6 mars alors que les partenaires sociaux attendaient encore des avancées. Aussi, une série de mesures, largement détaillées sur notre site, sont adoptées et entreront prochainement en vigueur.

D'abord un quota minimum de représentation par sexe de 40 %

La mesure la plus forte est probablement le quota de 40 % d'hommes ou de femmes dans certaines instances ou au sein de l'encadrement supérieur dans la fonction publique. Et cette mesure, inscrite dans le marbre (loi "contractuels"), entrera progressivement en charge.

Ce quota s'appliquera d'abord aux conseils supérieurs des trois fonctions publiques ainsi qu'au Conseil supérieur de la fonction publique dès leur prochainement renouvellement, à compter de 2014 (mesure 4 du projet d'accord).

40 % également de représentation minimum des deux sexes à compter de 2015 dans les jurys de concours et les comités de sélection.

Le quota sera encore appliqué à la représentation dans les commissions administratives paritaires (CAP : localement dans les collectivités, CDG, ministères...). Les organisations syndicales devront donc être également exemplaires quand ce n'est pas le cas. La mesure sera vraisemblablement appliquée lors des prochains renouvellements des CAP.

Les dirigeants et cadres supérieurs de la fonction publique (A+) devront eux aussi se soumettre à cette représentation minimale de 40 % à travers la répartition sexuée des nominations. La montée en charge sera progressive. 20 % en 2013, 30 % en 2015 et 40 % en 2018. Des pénalités seront prévues pour les employeurs publics qui ne respectent pas cette obligation.

Enfin, la cinquième cible où devra être appliquée ce quota sera les conseils d'administration et de surveillance des établissements publics. Dès leur deuxième renouvellement, la part de femmes ou d'hommes devra atteindre les 40 %.

Les autres mesures déjà inscrites dans la loi "contractuels"

Le Conseil supérieur de la fonction publique (CSFP) examinera chaque année un rapport national issu des bilans sociaux présentant les mesures mises en œuvre et leur impact en faveur de l'égalité professionnelle. Une commission spécialisée du CSFP se consacrera à cette question d'égalité.

La désignation dans les administrations d'un conseiller référent "égalité professionnelle" sera un moyen supplémentaire pour promouvoir, informer, débattre des situations et actions avec le spectre de la représentation homme/femme.

En attribuant des droits supplémentaires lorsque les agents prendront un congé de paternité, la mesure adoptée visera à encourager les pères notamment à interrompre leur carrière pour s'occuper de leurs enfants. Si la mesure n'est pas allée aussi loin que le souhaitaient les partenaires sociaux, elle permet désormais de conserver l'intégralité de ses droits à avancement de carrière pour la période d'interruption (mesure 19).

Sensibilisation, information et communication

Au-delà des mesures légales, déjà instituées, de nombreuses autres visent à mieux informer les agents, susciter le débat sur une connaissance précise des réalités sexuées de l'emploi public et de lutter contre des a priori archaïques sur les hommes et les femmes.

Ce sont les mesures les plus nombreuses que développe cet accord et dont l'application dépendra à la fois de l'impulsion des partenaires sociaux et de l'engagement gouvernemental sur des campagnes ou la mise en place d'outils à partager...

 

LES 25 MESURES DU PROJET D'ACCORD SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE HOMME / FEMME DANS LA FONCTION PUBLIQUE

Mesure 1 : Améliorer la connaissance statistique de l’égalité professionnelle dans les trois versants de la fonction publique et en assurer la diffusion régulière pour mieux piloter les politiques en faveur de l’égalité

Cahier des charges établi avec les partenaires sociaux pour aboutir à une analyse comparée femmes/hommes précises : recrutement, formation, promotion professionnelle, organisation et temps de travail, conditions de travail, santé au travail et rémunération...

Mesure 2 : À chaque niveau pertinent, présenter aux comités techniques compétents un bilan social annuel comprenant obligatoirement un rapport sur les mesures mises en œuvre pour assurer l’égalité professionnelle dans la collectivité de travail afin d’ouvrir à ce niveau une concertation voire une négociation sur cette question

L’évaluation des actions concernant l’égalité professionnelle hommes/femmes sur la base des bilans sociaux est imposée par la prochaine loi sur les contractuels. Définition d’indicateurs pertinents et concertation à engager localement (collectivités, ministères...).

Mesure 3 : Débattre tous les ans en séance plénière du Conseil commun de la fonction publique du rapport sur les mesures mises en œuvre pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les trois versants de la fonction publique

PL contractuel. Une commission spécialisée du CSFP traitera de l’égalité.

Mesure 4 : Respecter une proportion minimale de 40 % de personnes de chaque sexe parmi les membres des conseils supérieurs des trois versants de la fonction publique et du Conseil commun de la fonction publique

PL contractuels.

Mesure 5 : Lutter contre les représentations essentiellement féminines ou masculines des métiers

Actions de communication sur les métiers et analyse des fiches de postes/fiches métiers.

Mesure 6 : Former les membres des jurys de concours de recrutement à la problématique de l’égalité professionnelle

Mesure 7 : Imposer une proportion minimale de 40 % de personnes de chaque sexe parmi les membres de tous les jurys de recrutement et des comités de sélection dans les trois versants de la fonction publique

PL contractuels. Appliqué à compter du 1er janvier 2015 pour la désignation des membres des jurys et des comités de sélection.

Mesure 8 : Prendre en compte l’égalité professionnelle dans la formation initiale des agent(e)s dans les écoles de service public

Mobilisation des écoles de service public.

Mesure 9 : Sensibiliser les agent(e)s des trois versants de la fonction publique par une campagne d’information sur l’égalité professionnelle menée sous l’égide de la DGAFP

Mesure 10 : Évaluer les processus des ressources humaines au regard de l’objectif de respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Notamment lors de l’examen du rapport annuel en CSFP.

Mesure 11 : Agir pour l’égalité salariale

Appels à projets de recherche (analyse) et dégager les distinctions entre filières.

Mesure 12 : Former et mobiliser l’encadrement à tous les niveaux ainsi que les responsables des ressources humaines en matière d’égalité professionnelle

PL contractuels. Désignation d’un(e) conseiller(e) référent(e)« égalité professionnelle ». Formation des cadres et des responsables des ressources humaines.

Mesure 13 : Imposer une proportion minimale de 40 % de personnes de chaque sexe parmi les membres de l’administration ou de l’autorité territoriale dans les commissions administratives paritaires dans les trois versants de la fonction publique

Mesure 14 : Sensibiliser les membres des commissions administratives paritaires (CAP) à la lutte contre les discriminations dans leur champ de compétence

Mesure 15 : Former les membres des jurys des examens professionnels

Mesure 16 : Faciliter l’accès à la formation professionnelle tout au long de la vie dans la perspective de promotion professionnelle, les employeurs publics devront développer des outils pédagogiques innovants

Mesure 17 : Encourager la pleine utilisation du congé paternité

Meilleure information des pères.

Mesure 18 : Assouplir les conditions d’utilisation du congé parental par les deux parents

Informer sur les conséquences des choix.

Mesure 19 : Réduire l’impact sur la carrière des agent(e)s des congés liés à la parentalité en améliorant la prise en compte des périodes passées en congé maternité et en congé parental

PL contractuels. Congé de paternité : maintien de l’intégralité des droits à avancement d’échelon (au lieu d’une prise en compte actuellement à 50%). Congé parental direct sans réintégration préalable dans le corps ou cadre d'emplois d'origine pour les agents détachés.

Mesure 20 : Rendre les organisations du travail plus compatibles avec l’objectif de meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, notamment en adoptant des chartes du temps

Élaborer ou réactualiser la chartre du temps de travail et élaboration de modèles de chartres proposés par le CSFP.

Mesure 21 : Mieux informer les agent(e)s sur les règles applicables et les conséquences en termes de carrière des choix faits en matière d’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

Un document national récapitulera (fin 2012) les modalités de prise en compte des différents congés, temps partiel, disponibilités pour les agent(e)s et leurs conséquences au regard de la carrière et des droits à pension.

Mesure 22 : Introduire des entretiens avant et/ou après des interruptions de carrière longues pour motifs personnels ou familiaux  

Via le ou la conseillère référente égalité (mesure 12).

Mesure 23 : Fixer des cibles de représentation des femmes dans l’encadrement supérieur et dirigeant des administrations des trois versants de la fonction publique

PL contractuels. À partir de 2018 : 40% . Obligation progressive portée à 20 % en 2013 et 30 % en 2015. Respect de l'obligation apprécié, pour l’année 2013, au 31 décembre 2013. Sanctions financières prévues pour les employeurs irrespectueux.

Mesure 24 : Mettre en place des plans d’action quantitatifs et qualitatifs portant notamment sur la mixité des corps viviers de l’encadrement supérieur

À compter de 2013 pour aller vers les 40 %.

Mesure 25 : Transposer aux établissements publics administratifs les dispositions prévues par la loi du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle

PL contractuels : 40 % à atteindre au deuxième renouvellement des conseils d'administration.